توانمندی‌هایشان، بر اساس یک فرایند منظم و متعادل، در محیط کاری‌شان هستند. مشخص شده است کارکنانی که توانمندی‌یشان را به کار می‌گیرند، حدود شش برابر بیشتر از کسانی که این‌گونه نیستند مشتاقانه درگیر کارشان می‌‌شوند. همچنین، افرادی که از توانمندی‌هایشان استفاده می‌کنند، گزارش می‌کنند که تا حدود چهل ساعت کار در هفته لذت می‌برند؛ در حالی که کسانی که چنین تجربه‌ای را گزارش نمی‌کنند سوخت و انرژی‌شان تا بیست ساعت بیشتر دوام نمی‌آورد (رات و هارتر، ۲۰۱۰).

برخی شرکت‌ها ابزارهای سنجش توانمندی‌ها، مانند VIA، را برای استخدام و اهداف مورد نظرشان به کار می‌گیرند؛ با این‌حال، این سنجش نباید تنها تعیین‌کننده تصمیم نهایی باشد. بر حسب اقتضای تقسیم کار، مراکز تجاری و اداری شروع به جفت‌وجور کردن افراد بر اساس توانمندی‌هایشان کرده‌اند. این کار نتایج نویدبخشی به همراه دارد. همچنین، تشکیل گروه‌ها بر اساس نیم‌رخ توانمندی‌های مکمل،^۱ و مدیریت ضعف‌ها از طریق مشارکت‌ِ تکمیل‌کننده یا گروه‌هایی که توانمندی‌هایشان با هم جفت‌وجور شده است، نتایج موفقت‌آمیزی پدید آورده است. سرانجام آنکه، مشاغلی که فرصت‌های بیشتری برای استفاده از توانمندی‌ها ایجاد می‌کنند، افزاش بهره‌وری و بهباشی را در میان کارکنانشان گزارش می‌کنند (باکینگِم^۲ و کلیفتن، ۲۰۰۵).

مداخلات روان‌شناسی مثبت‌نگر در سازمان‌های بهداشت^۳

متأسفانه، چند مشکل بر سر راه به‌کارگیری روان‌شناسی مثبت‌نگر در محیط‌های مراقبت از بهداشت و سلامت وجود دارد (هریس^۴ و ثورسِن،^۵ ۲۰۰۶)؛ از جمله آنکه رویکردهای توانمندی‌مدار، فراوان و همه‌جایی نیستند. با وجود این، هرگاه در بیمارستان‌ها، مراکز بهداشت و سلامت روانی جامعه، و مراکز روان‌درمانی اختلال‌محور مداخلات مبتنی بر روان‌شناسی مثبت‌نگر (برای نمونه: بخشایش، تعلیم خودکارآمدی) به کار گرفته می‌شود، توانسته‌اند بر محیط‌های مراقبت از بهداشت و سلامت، که به‌طور سنتی بر کاهش رنج متمرکز بوده‌اند تا ایجاد توانمندی، تأثیر شگرفی بگذارند.

مدیرانی که به کارکنانشان توجه می‌کنند و گوش فرا می‌دهند، و آنها را به به‌کارگیری توانمندی‌هایشان تشویق می‌کنند، احتمال رهاسازی کار را به یک درصد کاهش می‌دهند.

در این‌باره بیاندیشید که... به نظر شما رئیس‌تان
چه میزان در بهباشی کلی شما تأثیرگذار است؟ جالب اینکه، تحقیقات جدید نشان می‌دهد
وقتی از افراد خواسته می‌شود که آنهایی را که دوست ندارند دوروبرشان باشند درجه‌بندی
کنند، هر دو جنس، رئیس‌شان
را در رتبه اول قرار می دهند (کروگِر و دیگران، ۲۰۰۸).

مداخلات روان‌شناسی مثبت‌نگر در سازمان‌های تجاری و کاری

در تجارت و مشاغل، به‌کارگیری مداخله «تمرین‌ متأملانه در مورد بهترین خودِ ممکن»^۱ محبوبیت روزافزونی به دست آورده است. تحقیقات جدید نشان می‌دهند که وقتی این مداخله در منابع شغلی/حرفه‌ای و شخصی به کار گرفته می‌شود، افراد هیجانات مثبت و توانایی‌های عملی و ارتباطی بیشتری را نسبت به هنگامی تجربه می‌کنند که صرفاً بر منابع شغلی/حرفه‌ای تکیه می‌کنند. همچنین این تمرین را می‌توان با افزودن پیشنهاد پیشرفت و نیز «مداخله تمرین‌ متأملانه در مورد بهترین خودِ ممکن بر اساس بر توانمندی‌مداری»^۲ تقویت کرد (اشپرایسِر و دیگران، ۲۰۰۹).

تحقیقات نشان می‌دهند که مداخلاتِ مبتنی بر غرقگی^۳ برای «تجارت و کارِ خوب» بسیار مهم هستند (چیکسنت مهایی، ۲۰۰۳). دلیل اصلی‌ عدم وقوع غرقگی در کار، این ایده حاکم است: لازم نیست بهترین فرد مشخص شود، بلکه باید بیشترین کار کشیده شود. شغل‌های اندکی هستند که اهداف روشن و مشخصی دارند؛ و پس‌خوراند کارها به‌ندرت تهیه می‌شود. وانگهی، هنگامی که مهارت‌ و فرصت‌ کاری به‌خوبی با هم جفت نمی‌شود،‌ کارمند احساس نداشتنِ کنترل خواهد کرد.

در حال‌حاضر، چند شرکت رویکرد توانمندی‌مدار را به‌عنوان چارچوبی برای رشد شغلی، ارزیابی عملکرد و گروه‌سازی برگزیده‌اند. رویکرد توانمندی‌مدار متضمّن واردکردن زبان توانمندی‌ها در محیط است؛ در این محیط مسایل به اطلاع همکاران می‌رسد و یا مورد بحث و گفتگو قرار می‌گیرد. تحقیقات جدید دریافته‌اند افرادی که بهباشی شغلی‌شان رشد و شکوفایی می‌یابد، قادر به به‌کارگیری